Трудовой контракт в свете международных трудовых стандартов, зарубежного опыта и потребностей белорусской экономики

Правовое регулирование наемного труда – проблема, которая обсуждается с трех различных позиций: интересов наемных работников, включая трудовой блок гражданских, политических и социально-экономических прав человека; интересов бизнеса, заключающихся в получении качественной рабочей силы при минимальных издержках на ее оплату, и интересов государства (понимаемого как власть, правительство) в стабильном и эффективном функционировании социально-экономической и политической систем. Эти три вектора интересов разнонаправленны, что затрудняет поиск взаимоприемлемых решений. Однако приведение их к единому знаменателю необходимо и вполне осуществимо, как показывает мировая практика. Несвободный и низкооплачиваемый труд во все времена являлся сдерживающим фактором экономического развития и катализатором социальных потрясений. Современное трудовое право, включая международные стандарты труда, формировалось как ответ на эти вызовы и предназначено для защиты от такого рода явлений.

Как представляется, действующая в настоящее время в Беларуси система найма работников несовершенна со всех трех позиций – интересов работников, интересов работодателей (бизнеса) и интересов властей. Целью настоящей статьи является исследование института трудового контракта в Республике Беларусь в свете его соответствия международным стандартам и мировому опыту.

Трудовой контракт как специфическая форма найма в Беларуси неоднократно рассматривался в специальной литературе. Большинство статей посвящено вопросам заключения, исполнения, прекращения, расторжения контракта, разрешения связанных с ним споров [3; 6; 15]. В ряде работ (в частности, в работах К.Л. Томашевского [17; 18], О.С. Курылевой [11]) контрактная система подвергалась справедливой, на наш взгляд, критике с позиций принципа свободы труда. Некоторые авторы (например, А.А. Войтик) отмечали, что «действующее законодательство недостаточно защищает интересы работника при использовании контрактной формы найма» [2]. На необходимость совершенствования контрактной формы найма указывали белорусские профсоюзы [21].

Вместе с тем проблема здесь глубже, чем недостаточная защищенность работника и даже чем вопрос нарушения принципа свободы труда. Институт трудового контракта в целом отражает назревшие дисбалансы действующей экономико-правовой модели, и рассматривать его необходимо именно с таких, широких, позиций.

Трудовое право, как уже отмечалось, – молодая по историческим меркам отрасль, возникшая в ответ на нецивилизованные практики развивающегося капитализма в виде гиперэксплуатации наемных работников и насильственных форм протеста последних против такой эксплуатации. Революция 1917 г. в России, массовые беспорядки в Европе, Латинской Америке, США[1] привели, в том числе, к созданию Международной организации труда (МОТ) как одной из форм реализации идеи социального партнерства.

Основным принципом МОТ является принцип трипартизма, т.е. равноправного участия трех сторон: организаций работников, организаций работодателей и представителей правительств. Данный принцип призван учитывать три вектора разнонаправленных интересов, о которых говорилось выше. Если правовая норма принимается в рамках МОТ, то это в большинстве случаев свидетельствует о достижении компромисса между тремя этими силами, а также о некоем консенсусе в рамках международного сообщества.

Идеализировать Организацию и заключенные в ее рамках Конвенции, конечно же, не следует: они не свободны от недостатков, присущих любой международной структуре и любой социальной институции, действующей на консенсуальной основе. Вместе с тем трудовые стандарты МОТ воплощают в себе мировой опыт оптимального правового регулирования отношений работников и работодателей.

Реализация этих стандартов в национальном трудовом праве – благо для правовой системы, хотя сам по себе факт участия или неучастия государства в той или иной Конвенции МОТ не свидетельствует ещё о качестве регулирования в данной стране трудовых отношений.

Беларусь вступила в МОТ в 1954 г. в составе СССР. Трипартизм как форма социального партнерства не вполне коррелировался с идеей диктатуры пролетариата, в силу чего отношение к Организации было довольно прохладным. При этом советское трудовое право в значительной мере соответствовало нормам МОТ, и после вступления СССР неоднократно выступал инициатором совершенствования защиты прав трудящихся.

В настоящее время для Беларуси действуют 42 Конвенции МОТ. Это не много и не мало, вряд ли можно сказать, что число является каким-то принципиальным показателем. Есть государства – участники гораздо большего количества действующих Конвенций (Франция – 79, Польша – 66, Украина – 63, Великобритания – 56, Российская Федерация – 55, Кыргызстан – 53), а есть – гораздо меньшего (Эстония – 27, Казахстан – 24, Китай – 23, Грузия – 17, США – 12) [23]. Однако участие государства в Конвенциях МОТ привлекает внимание к проблемам правового регулирования трудовых отношений как в процессе ратификации, так и в ходе реализации – в страновых отчетах и иных механизмах контроля МОТ. Как уже говорилось, принципы Организации и процедура нормотворчества обеспечивают высокое качество генерируемых стандартов, поэтому есть все основания к расширению участия Беларуси в Конвенциях и к выполнению Рекомендаций. Трипартизм и социальное партнерство полностью отвечают духу и букве действующей Конституции: «Государство осуществляет регулирование экономической деятельности в интересах человека и общества; обеспечивает направление и координацию государственной и частной экономической деятельности в социальных целях» (ст. 13) [10].

Ратифицированные Республикой Беларусь Конвенции МОТ встроены (по крайней мере, формально) в национальное трудовое законодательство: согласно ст. 8 Трудового кодекса, если международным договором Республики Беларусь установлены иные правила, чем те, которые содержатся в Кодексе, то применяются правила международного договора [19]. Кроме того, как член МОТ Беларусь должна реализовывать и Рекомендации (п. 6 ст. 19 Конституции МОТ), хотя обязательства в этом случае состоят только в представлении их на рассмотрение компетентных властей и информировании Организации о мерах, принимаемых для придания им юридической силы [22].

Институт трудового контракта появился в праве Республики Беларусь почти два десятка лет тому назад. Декретом Президента 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» нанимателям было предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Термин «контракты» определен в Декрете как «трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде» [4].

Статья 17 Трудового кодекса устанавливает, что трудовой контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого «в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде» [19]. Указание на то, что трудовой контракт есть разновидность срочного трудового договора – единственное упоминание о нем в Кодексе. Следовательно, под «законодательством о труде» в статье 17 понимается прежде всего Декрет № 29, который ввел контракт в правовой оборот, и основанные на нём законодательные акты.

Таким образом, взаимоотношения контракта с Трудовым кодексом неоднозначны. Право заключать контракты предоставлено всем без исключения нанимателям, а в некоторых случаях заключение такого контракта является обязательным (п. 1 Декрета № 29) [4].То есть трудовой контракт не является исключением из правил, нормы Декрета носят общий характер и распространяются на всех работников и работодателей. Тогда возникает вопрос, почему вводимые Декретом нормы не инкорпорированы в Трудовой кодекс? Если целью Декрета, как следует из его названия, является совершенствование трудовых отношений, укрепление трудовой и исполнительской дисциплины, и, предположительно, эта цель не достигается средствами действующего Трудового кодекса, то не логичнее ли совершенствовать Кодекс, нежели вводить параллельное регулирование?

Тем не менее, Декрет № 29 уже почти двадцать лет существует в форме параллельной трудоправовой реальности. Очевидно, на это есть, помимо субъективных, и объективные причины, выявление которых является необходимым условием совершенствования действующего трудового права.

Суть контрактной формы найма, введенной Декретом № 29, состоит в двух главных моментах: 1) повсеместный переход на срочный характер оформления трудовых отношений и 2) дополнительные в сравнении с нормами Трудового кодекса основания для расторжения контракта по инициативе нанимателя.

В Трудовом кодексе (так же как ранее в советском законодательстве и сейчас в законодательстве соседней России, других государств, т.е. в соответствии со сложившейся традицией трудового права), срочный трудовой договор трактуется как исключение из общего правила: «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом» (ст. 17). Для сравнения, статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает еще более строгие ограничения в виде конкретных обстоятельств, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, и общую трактовку трудового договора как заключенного на неопределенный срок в случаях, когда эти условия сторонами не соблюдены [20]. Декрет же № 29 предоставляет нанимателю ничем не ограниченное право заключать срочные контракты со всеми работниками, даже с теми, кто до этого работал по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При отказе работника от заключения контракта, согласно п. 1 Декрета, трудовой договор с ним прекращается.

Таким образом, Декрет № 29 переводит срочные трудовые отношения из разряда исключений в правило.

Следует также отметить, что Трудовой кодекс Республики Беларусь, в отличие от, например, российского, ограничивает право работника по срочному трудовому договору на увольнение по собственному желанию. Срочный трудовой договор (следовательно, и «декретный» контракт как его разновидность) может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 37); однако если согласия нанимателя нет (как это часто бывает, если на предлагаемых условиях работника на рынке труда найти трудно или вообще нельзя), то для увольнения необходимы специальные основания. Статья 41 Трудового кодекса «Расторжение срочного трудового договора по требованию работника» устанавливает, что «срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора» [19]. Таким образом, в отсутствие «уважительных» причин работник фактически лишается права уволиться с работы. Для прекращения трудовых отношений по инициативе работника есть только «Юрьев день» истечения срока контракта.

Ситуация, в которой наниматель желает продолжения трудовых отношений, а работник – нет, является принудительным трудом. Правовой запрет на принудительный труд существует уже давно. Конвенция МОТ № 29 (по иронии именно такой номер и у Декрета, установившего в качестве общей нормы срочные трудовые отношения без права уволиться в отсутствие согласия нанимателя) действует с 1930 года [7]. В 1957 году была заключена еще одна Конвенция МОТ – № 105 «Об упразднении принудительного труда» [8]. Беларусь участвует в обеих этих фундаментальных Конвенциях. И тем не менее, факт остается фактом.

Современные международные трудовые стандарты базируются на общем принципе стабильности, постоянного характера трудовых отношений, который по определению отвечает интересам и работника, и работодателя, и властей. Постоянный характер трудовых отношений как общая норма с некоторыми строго установленными ограничениями – международный трудоправовой обычай, нашедший отражение в законодательстве большинства стран мира. Интересна в связи с этим формулировка Рекомендации МОТ № 166 1982 г.: «гарантиями против использования срочных трудовых договоров для обхода законодательства (курсив – О.Т.) могут быть: …», т.е. МОТ исходит из того, что законодательно срок трудового договора устанавливается, как правило, неопределенным. Для того, чтобы наниматели не злоупотребляли своим правом на заключение срочных трудовых договоров, МОТ предлагает:

– ограничение использования срочных договоров случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящихся, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок;

– оценку трудовых договоров, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, как договоров на срок неопределенный;

– трактовку срочных договоров, продлеваемых один или несколько раз, как договоров на срок неопределенный, за исключением случаев, предусмотренных в законодательстве. [24]

Часть этих рекомендаций реализована в белорусском Трудовом кодексе: первая из названных – (отчасти) в части 2 статьи 17, хотя сравнение текстов ч. 2 и 3 с приведенной формулировкой Рекомендации № 166 показывает, что они довольно существенно отличаются. Третья (опять-таки, отчасти), – в статье 39: «если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок» [19].

Однако приведенные нормы Трудового кодекса сведены на нет тем фактом, что «декретный» трудовой контракт, будучи разновидностьюсрочного трудового договора, регулируемой особо, не может «превратиться» в трудовой договор на неопределенный срок в соответствии со статьей 39 Кодекса. Автоматическое превращение контракта в бессрочный имманентно невозможно. Декрет № 29 устанавливает для него особые правила по заключению, расторжению, условиям и др. То есть срочный трудовой договор отличается от договора, заключаемого на неопределенный срок, именно срочностью и в принципе может перетечь в «постоянную» форму с молчаливого согласия сторон. Контракт же в силу существенных отличий не может видоизмениться ни в срочный, ни в бессрочный трудовой договор, он может только вновь и вновь перезаключаться как срочный трудовой контракт.

Следует иметь в виду, что в отличие от, например, Российской Федерации, Трудовой кодекс которой (ст. 5) устанавливает верховенство норм Кодекса по отношению к иным нормативным правовым актам,[2] статья 10 Закона Республики Беларусь «О нормативных правовых актах» отдает приоритет Декрету [5]. Соответственно, во всех случаях, когда применение норм Трудового кодекса входит в диссонанс с Декретом № 29, нормы Кодекса парализуются самим этим фактом. Встроить трудовой контракт в Кодекс крайне сложно ввиду его очевидного несоответствия общему принципу исключительности срочных трудовых договоров и перевода в бессрочную форму «молчанием» сторон. Включение в Трудовой кодекс обязательных условий контракта, предусмотренных Декретом № 29, также проблематично. Трудовой контракт, например, должен обязательно включать такие условия как уменьшение (лишение) всех видов премий независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины или за использование государственного имущества не в служебных целях; уменьшение работнику трудового отпуска на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин; возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, а также десять (!) дополнительных к нормам Трудового кодекса оснований к увольнению по инициативе нанимателя. Среди последних такие как «нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий», «незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц», «непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам», «необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных» и др. Помимо очевидной размытости и возможностей для произвола работодателя, эти условия выглядят довольно несуразно, например, в контракте учителя, инженера, врача или рабочего. Встроить все это логически в Трудовой кодекс очень проблематично.

Срочный характер оформления трудовых отношений, принятый в качестве общего правила, сводит на нет нормы о защите трудящихся при увольнениях по экономическим причинам. Так, при сокращении штатов работодатель согласно статьям 43, 45 и 48 Трудового кодекса несет целый ряд обязательств.[3] Контракт же его фактически от них освобождает. Неопределенность в отношении продолжения трудовых отношений и необходимость периодического (чаще всего – ежегодного) перезаключения контракта делает работника весьма уязвимым и вынуждает его соглашаться, например, на неоплачиваемую сверхурочную работу, на выполнение не предусмотренных функциональными обязанностями работ, на отказ от своих прав в случае болезни, обучения или ухода за детьми, на несоблюдение работодателем норм безопасности труда и т.д. Таким образом, социальные функции трудового права во многих случаях не выполняются.

Этими, скажем так, нежелательными сторонами с точки зрения трудящихся контрактная форма найма не исчерпывается. Отрицательные моменты присутствуют и с точки зрения интересов работодателей. Хотя данная сторона проблемы остается за рамками трудового права, часто понимаемого однобоко как инструмент защиты прав и интересов работника.

В связи с этим важно понимать, что Декрет № 29, как и любой акт оперативного, «чрезвычайного» характера, выносимый за скобки общего права, появился не на пустом месте. Проблема трудовой и исполнительской дисциплины перманентно актуальна для нашей страны. Невозможность избавиться от нерадивого работника была предметом критики еще с советских времен. Нормы трудового права могут неоправданно защищать работника, который соблюдает дисциплину и внутренний трудовой распорядок, но является неэффективным или лишним с точки зрения экономической целесообразности. Многочисленные шутки по поводу «мы делаем вид, что работаем, а они делают вид, что платят» имеют под собой вполне реальные основания.

Однако, решая проблему повышения эффективности труда предложенным в Декрете № 29 способом, законодатель дал в руки нанимателя «дубину», что довольно сильно нарушает и без того не слишком устойчивый баланс отечественного рынка труда.

Двадцатилетний опыт функционирования «двойного» трудового права – Трудового кодекса и Декрета № 29 – свидетельствует о том, что заметных с точки зрения роста экономики и повышения благосостояния граждан результатов это не принесло. Трудовой кодекс, детально и императивно регулирующий все стороны трудовых отношений, содержащий в советских традициях множество норм о всевозможных льготах, гарантиях, компенсациях и правах работников по категориям (женщин, молодежи, инвалидов, участников ликвидации аварии на ЧАЭС и т.д.), – не дает нанимателю нужного маневра в реальных условиях деятельности предприятия. Декрет же № 29, поставивший работника в зависимость от нанимателя в вопросах продолжения или прекращения трудовых отношений, в вопросах заработной платы, других условий, – вовсе не способствует добросовестному, качественному и результативному труду. Будучи призванным уравновесить сложившийся «крен» в сторону прав работника, Декрет создал не меньший «крен» в сторону прав нанимателя. Юридического равновесия так и не случилось. Признаком дисбаланса в регулировании трудовых отношений являются, в том числе, продолжающиеся попытки искусственно (читай: насильственно) привлечь к официальному трудоустройству так называемых «социальных иждивенцев» или «тунеядцев». Это может быть интересно нанимателю лишь при условии очень низкой оплаты такого труда; работнику это по определению не интересно. Остаются интересы властей, однако очевидно, что в долгосрочной перспективе и им всё это вряд ли на пользу.

Таким образом, принятая Беларуси система найма по трудовому контракту противоречит международным стандартам труда и идет вразрез с практикой большинства государств, ограничивающих применение нанимателями срочного трудового договора конкретными и строго оговоренными в законе обстоятельствами. Вместе с тем, отказ от «декретного» контракта сам по себе, как представляется, не способен решить проблему. Требуется общая реформа трудового права, тем более глубокая, чем дольше законодатель будет её откладывать. Ведь помимо дисбалансов, о которых шла речь выше, есть еще и общие вызовы, с которыми сталкиваются все государства постиндустриальной эпохи: высвобождение рабочей силы в связи с развитием науки и техники, трудовая миграция, старение населения и многие другие.

Каким должно быть новое трудовое право – вопрос отдельного разговора. Для начала можно учесть опыт географически и исторически близкой Российской Федерации, трудовое законодательство которой довольно сильно отличается в лучшую сторону. Очень желателен всесторонний анализ права стран с высоким уровнем развития экономики, – исходя из тезиса о том, что этот уровень достигается ими, в том числе, посредством наилучших практик регулирования трудовых отношений.

Так, во многих странах Европы, а также в США вообще отсутствуют специальные кодификации трудового законодательства. В советское время это объяснялось эксплуататорской сущностью буржуазных государств, позднее – особенностями правовых систем, традициями и др. [18]. Нам представляется, что к опыту цивилистического (диспозитивного и основанного на равенстве сторон) подхода к регулированию трудовых отношений при установлении законодательного минимума гарантий наемному работнику следует внимательно присмотреться. Предложение реинтеграции трудового права в гражданское уже выдвигалось в российской правовой науке [1, с. 32; 16], однако и в самой России, и в Беларуси оно было принято довольно прохладно [18, с. 33].Вместе с тем такой подход мог бы в значительной мере скорректировать обозначенные дисбалансы и дать возможности для общего «раскрепощения» рынка труда. Однако необходимым условием такой трансформации является изменение общей архитектуры правового регулирования трудовых отношений, включая уменьшение доли императивной законодательной регламентации договорных отношений, расширение регулятивных функций суда, а также изменение роли коллективного договора.

Последний выступает одним из центральных звеньев системы регулирования трудовых отношений и в США, и в ФРГ, и во Франции, и в других государствах с высоким уровнем жизни [12; 13; 14]. Очевидно, что коллективный договор способен:

– укрепить изначально слабую позицию единоличного работника в трудовых отношениях с нанимателем;

– дать работнику необходимые гарантии (то, что сейчас централизованно, императивно и негибко делает Трудовой кодекс);

– обеспечить дифференциацию правового регулирования труда в отдельных сферах экономики;

– дать стабильность и прозрачность условий найма для приходящих на предприятие новых работников и одновременно необходимую гибкость нанимателю (коллективный договор является срочным, в отличие от бессрочного по общему правилу индивидуального трудового договора);

– решить целый ряд отраслевых экономических задач по регулированию труда, что безуспешно пытается сделать сразу для всей экономики общее трудовое законодательство.

В целом трехступенчатая система «законодательный минимум гарантий работнику, включая их эффективную судебную защиту, – коллективный договор на уровне отрасли и на уровне предприятия – индивидуальный трудовой договор» наилучшим образом отвечает идеям социального партнерства и трипартизма, что в итоге позитивно сказывается на состоянии экономики.

Данный подход, как можно заметить, не вполне согласуется с господствующей в коллективном правосознании установкой на максимальную законодательную регламентацию во всех сферах. Издание крупных консолидированных актов, всесторонне и всеобъемлюще регламентирующих соответствующую область общественных отношений,[4] считается в настоящее время благом. Однако это вовсе не очевидно. Есть много аргументов в пользу ухода от практики детальной регламентации к децентрализованному регулированию, повышению роли договора и, соответственно, суда и арбитража в регулировании общественных отношений. Вместе с тем понятно, что усиление диспозитивной составляющей в трудовом праве, предполагающее изменение роли коллективного трудового договора и суда, неосуществимо без изменения общей архитектуры правовой системы, включая соотношение закона и договора, общей нормы и конкретной ситуации, карательных (административных, уголовных) мер и компенсационных (гражданско-правовых) в законодательстве и практике, а также ряда других системных трансформаций. Но рано или поздно эти шаги придется совершить. И чем раньше мы к этому придем, тем быстрее будут достигнуты общие цели экономического роста и повышения благосостояния граждан.


[1] В 1921 г. против бастующих шахтеров Западной Вирджинии даже применялась авиация, настолько сильным был накал противостояния.
[2] В частности, «Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам» [20].
[3] Ещё больше обязанностей работодателя при увольнениях по экономическим причинам установлено Конвенцией МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» 1982 г. [9] (Республика Беларусь не участвует).
[4] В Республике Беларусь действует 26 кодексов. Это больше, чем в более крупных соседних государствах (в Украине – 23, в Российской Федерации – 20, в Казахстане –15) и гораздо больше, чем во многих государствах дальнего зарубежья.

1. Брагинский, М.И. Договорное право: Общие положения / М.И. Брагинский, В.В. Витрянский. – М.: Статут, 1998. – 157 с.
2. Войтик, А.А. Роль социально-партнерских соглашений в усилении защиты прав работников, работающих по трудовым контрактам / А.А. Войтик // Юрист. – 2005. – № 9. – С. 83–86.
3. Войтик, А.А. Трудовые контракты: заключение, продление и прекращение / А.А. Войтик, К.Л. Томашевский. – 3-е изд., испр., перераб. и доп. – Мн., 2008. – С. 3–5.
4. Декрет Президента Республики Беларусь 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» // Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь [Электронный ресурс]. – Режим доступа: mintrud.gov.by/system/extensions/spaw/uploads/files/01-decret-29.do. – Дата доступа: 30.01.2018.
5. Закон Республики Беларусь 10 июля 2000 г. № 361-З «О нормативных правовых актах» // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.pravo.by/document/?guid=3871&p0=h10000361. – Дата доступа: 30.01.2018.
6. Кеник, К.И. Контракт как вид трудового договора / К.И. Кеник // Отдел кадров. – 2001. – № 11 (9). – С. 15–20.
7. Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. // International Labor Organization. – Mode of access: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c029_ru.htm. – Date of access: 30.01.2018.
8. Конвенция МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. // International Labor Organization. – Mode of access: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c105_ru.htm. – Date of access: 30.01.2018.
9. Конвенция МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» 1982 г. // International Labor Organization. – Mode of access: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c158_ru.htm. – Date of access: 30.01.2018.
10. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.pravo.by/pravovaya-informatsiya/normativnye-dokumenty/konstitutsiya-respubliki-belarus/. – Дата доступа: 30.01.2018.
11. Курылева, О.С. Реформирование законодательства Республики Беларусь в области трудовых отношений: тенденции развития / О.С. Курылева // Эффективность осуществления и защиты права как гарантия создания правового государства: Материалы Междунар. науч.-практ. конф., Минск, 2–3 декабря 2004 г. / Редкол.: И.Н. Колядко (отв. ред.) и др. – Мн.: БГУ, 2005. – С. 266–267.
12. Лебедева, Л.Ф. Трудовые отношения в США: основы правового регулирования / Л.Ф. Лебедева // Труд за рубежом. – 2006. – № 2. – С. 3–25.
13. Мельникова, В.Г. Система трудового права Германии / В.Г. Мельникова // Российский ежегодник трудового права. – 2007. – № 3. – С. 472–478.
14. Муцинова, Н.А. Производственная демократия на предприятиях Франции / Н.А. Муцинова // Право и экономика. – 2013. – № 2 (300). – С. 62–66.
15. Пачковская, А.В. Контракт: спорные моменты / А.В. Пачковская // Отдел кадров. – 2017. – № 1 (192). – С. 9–12.
16. Санникова, Л.В. Договор найма труда в России / Л.В. Санникова. – М.: МТ-Пресс, 1999. – С. 111–118.
17. Томашевский, К.Л. Законодательство о контрактах: в ожидании реформ / К.Л. Томашевский // БНПИ. – 2002. – № 18. – С. 11–12.
18. Томашевский, К.Л. Очерки трудового права (История, философия, проблемы систем и источников) / К.Л. Томашевский; науч. ред. О.С. Курылева. – Минск: «Изд. центр БГУ», 2009. – 335 с.
19. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. № 296-З // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://etalonline.by/?type=text&regnum=HK9900296#scrollInto#&Article=8.– Дата доступа: 30.01.2018.
20. Трудовой кодекс Российской Федерации // Консультант Плюс [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a841e9eba9f6a64a663eccde223009b49b6a0464/ . – Дата доступа: 30.01.2018).
21. Убрать пенсионные пробелы и усовершенствовать Трудовой кодекс. Профсоюзы – правительству // Финансы. Tut.by. – Режим доступа: https://finance.tut.by/news577918.html. – Дата доступа: 30.01.2018.
22. ILO Constitution // International Labor Organization. – Mode of access: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:62:0::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:2453907:NO. – Date of access: 30.01.2018.
23. International Labor Organization. – Mode of access: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11001:::NO:::. – Date of access: 30.01.2018.
24. Recommendation concerning Termination of Employment at the Initiative of the Employer 1982 // ILO. – Mode of access: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312504:NO. – Date of access: 30.01.2018.

Толочко, О.Н. Трудовой контракт в свете международных трудовых стандартов, зарубежного опыта и потребностей белорусской экономики / О.Н. Толочко // Сацыяльна-эканамiчныя i прававыя даследаваннi. – 2018. – № 3. – C. 90–102.